就業規則・諸規程
就業規則・諸規程




 就業規則の必要性

労働基準法は、労働者を弱者と見立て弱者保護の観点で作られたもの…。
労働者を守るために、「労働者の権利」と「会社の義務」を明記した法律です。

では…「会社の権利」と「労働者の義務」を明確にするものは何でしょうか?

それが就業規則です。

就業規則や労働契約書に明記されていないと行えないものの一例

 ●懲戒解雇や減給制裁などの懲戒処分
 ●配置転換(職種や勤務地の変更)・出向

労働者の「権利意識」が高まり、逆に会社や仕事に対する「義務感」「責任感」が希薄になりつつある昨今、労働者の「義務」をしっかりと就業規則に明記することが、労使双方の権利・義務のバランスを保ち、秩序ある会社運営を行う基礎となります。


 御社は大丈夫?就業規則の危険な落とし穴

会社を守るものは就業規則しかありません。

しかし、その非常に大事な就業規則をキチンと作り、正しく運用している会社が意外と少ないのです。


法改正にタイムリーに適応していない

労働関係の法律は、法改正の非常に多い法律です。就業規則を5年も見直さないでいると、法改正に適応せず会社にとって不利となる内容がそのままになっていることがあります。

また労使協定を締結することで、一部適用除外にすることができる等の会社リスクの低減策もキチンと行っておく必要があります。


経営者が自社の就業規則を理解していない

経営者や総務担当者が自社の就業規則を理解していないケースも多くあります。一方、従業員は自分の権利・義務の書かれた就業規則をじっくり読み、疑問に感じた箇所はインターネットなどでとことん調べます。

そんな従業員の主張や質問に、経営者は明確な回答はできません。
そして従業員の主張を飲まざるを得なくなったり、高圧的な対応をとって労働基準監督署に通告される…こんなケースをよく見かけます。


就業規則を正確に運用していない

就業規則に定めていない手当を支給したり、定められている額を超えた金額を支給したり、退職金規程がないのに退職金を支給したり…。
経営者としては日頃の従業員の頑張りに感謝し、それに報いるためにやったことが後で大きなリスクを招くことがあります。

就業規則に定められていなくても、これらが慣行として暗黙の労働契約と認められてしまうことがあります。

そうなると、これらの支給を行わなかった従業員に訴えられると敗訴することとなったり、これらの支給を全面的に廃止すると不利益変更となる場合があります。


従業員に就業規則を周知していない

就業規則はあるが従業員には一切見せていない…そんな会社もあります。

「就業規則は労働基準法等を遵守するように作られているが、実際にはその通り運用していないので、従業員に見せられない」「就業規則の記載内容を盾に権利を主張されると困る」…
そうした理由から周知させていないケースが多いと思います。

しかし、これだけ情報が溢れている時代に、仮に就業規則だけを見せないでいたとしても、労働者自身が自分の待遇がおかしいと感じ、それについて法律を調べて主張してくれば対応せざるを得ません。

労働基準法は労働者の最低限の権利を示したものであり、それを下回っている時点で違法だからです。

また、周知されていない就業規則は無効です。
懲戒規定など会社の権利を明記してあっても、それが周知される手続きをとっていなければ、懲戒処分は無効となってしまいます。


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